<9 인적자원 개발 컨퍼런스_ 스피치_ by Patrick Hong>

 

지난 PART1,2 에서는 ‘알파(Alpha)’는 무엇이며, 조직 내에서 알파의 특성과 조직내에 어떠한 영향을 끼치며, 알파 직원이 되기 위해서 어떠한 노력이 필요한지에 대해서 여러분과 함께 나누었읍니다. 지난 포스팅에 이어서, 오늘은 ‘다양성’은 무엇이며, 저희 회사의 다양한 직원들의 사례를 통해 다양성을 통한 기업의 성장 및 알파의 역할에 대해 여러분과 나누고자 합니다.

 

 

조직내에서의 ‘다양성’이란 단어 그대로 기업 조직내에 속해있는 여러 구성원들의 상이한 요소들을 말함이겠읍니다. 당연히 이러한 요소들을 잘 이해하고 전체 회사 조직내에 자연스럽게 융화가 되어서 좋은 결과를 만들어 내자고 하는것이 일반적인 기업내에서의 다양성에 관한 의견입니다.

한국내의 여러 대기업들도 자연스럽게 조직의 다양성이 형성되며 이로 인해 발생되는 문제및 이의 이해를 위해서 믾은 자료들을 만들어내는것을 보았읍니다.  많은 좋은 자료들을 보면서 역시 한국의 대기업들도 피해갈수 없는 조직의 다양성에 대해서 고민하고 나름대로 여러 대안을 가지고 해결책을 제시하고 있고, 해결을 끊임없이 시도하는구나하는 생각을 가졌읍니다.

그런데 대부분의 대기업 위주로 만들어진 다양성에 대해서 제시된 의견이나 해결책들이 제가 운영하는 뱅크카드 서비스라는 매출액 9천만불, 230여명의 직원이 일을 하는 회사에는 아주 차가운 현실로 매시간 다가옵니다.

저희 회사가 매일 부딪치는 현실은 이론이나 연구 논문에서 많은 설명을 할애하지 않는, 아주 작아 보이지만  매일 매일의 작아보이는 일에서 쌓여진 문제들, 또, 조직 구성원들끼리 부딪히며 만들어진 갈등과 오해들이 결국에는 생산성의 저하나 낭비요소를 만들어 내기도 합니다.

여러분들이 보시기에 무엇이 가장 큰 다양성의 문제라고 생각하십니까?

여러 전문가들이 지적하듯이 외형적 다양성 그중에서도 특히 언어의 틀림으로 인해서 생기는 의사 소통의 문제, 내면적 다양성에서 생기는 성격, 태도등의 불이해로 인해서 원할 해야할 직장내 동료및 다른 팀원들과의 갈등및 낭비 요소가 가장 큰 문제입니다.

 

바로, 직원들간의 의사소통, 대화및 이해입니다.

 

다양성이 주는 영향이 기업 운영의 극히 일부분 일 경우에는 인사 부서나 특정 부서의 일부 특수한 일로 제한될수 있겟으나, 다양성을 안고 매일 매일 기업을 운영하는 회사들에서 생기는 이슈들을 본다면 좀더 틀린 관점에서 이슈와 해결책을 찾아야 합니다.

다양성의 이해라든가 관리라고 쉽게 말을 하지만, 이해는 당연히 한계성을 가지게 되고 더더구나 관리는 불가능한면이 존재합니다.

예를 들어서 저희 회사에는 많은 직원들이 한국어 구사능력을 가지고있습니다. 그래서 다음과 같이  당사 근무 직원중에서 한국어 구사및 한국 문화 이해도가 각 그룹별로 어떻게 틀린지 한번 정리해 보았읍니다.

 

 

한국어 이해도

문화 이해도

#1
20년 이상의
이민 경력

 

이민 당시의 언어구사력과 문화 이해도를 가지고 있음, ‘있읍니다’ 세대로 불림. 이민 당시의 한국 문화, 사회양상, 지도, 언어에서 시계가 서버린 세대, 한국에서의 사회생활 뮤우에 따라 틀린 사내 조직 생활의 기준을 가지고 있으며 그동안 바뀐 한국의 문화에 대해서 생소함.
#2
, 고등 학교때 부모따라 이민을 1.5 그룹
부모님의 한국어 구사력과 본인의 노력에 따라 천양지차의 차이 부모에게 보고 배운것과 인터넷에서 여과없이 받은것이 전부임. 한국 문화에 대한 이해도와 한국어  언어 구사력이 #1 그룹직원들과 비슷함.
#3
대학부터 유학 생활을 하고 직장생활 하는 그룹
한국어 언어 구사력은 좋으나, 비지니스 영어 구사력이 생각보다 빈약함. 한국 문화에 치중되 있는경우가 많음. 직장 생활을 하면서 미국 문화를 새롭게 배우시는 분들이 많음.
#4,
한국에서 온지 얼마 안된 그룹(인턴 포함)
당연히 한국어 구사력이 제일좋은 그룹, 가끔 조기유학등으로 영어 구사력이 뛰어난 직원도 만나지만 거의 대부분은 학위에 비해 영어 구사 수준이 제일 낮은편. 인터넷의 발달로 인해서 한국에서의 모든일들을 실시간으로 업데이트받음. 미국 문화및 직장 문화는 인터넷에서 받은 정보로 무장되어 있음. 하지만 많은 잘못된 정보로 불편을 겪기도 함. 직장 주변의 학교, 교회, 취미클럽, 봉사 등등의 커뮤니티 참여 활동을 적극적으로 권함.
#5
미국에서 태어나거나 어렸을때 이민   2세 그룹
한국말 구사력이 거의 없음. 대부분 이해는 하지만 말을 못하고, 길게 말하거나 어려운 단어를 섞어쓰면 더더욱 이해못함 한국인 생김새이지만, 미국인 이라고 보면됨.

 

위의 표는, 한국어 구사 직원들을 그룹별로 나눈것이고 다시 여기에 Chinese-American, Vietnamese- American, Non-Asian, etc…등등을 전부 그룹별로 나눈다면 너무 많은 그룹으로 나뉘어져서 오히려 다양성을 이해하고 회사 운영에 도움주기위한 계획으로 그룹을 나누는것이 의미가 없어져버립니다.

그러면 위와같이 여러 틀린 언어와 문화가 겹치는 직원들과 같이 어떻게 일을 해나갈까요? 어떻게 팀웍을 유지하고 대화를 하고 회사 모든일에 착오및 실수가 최소한으로 만들어지게 해야할까요?

여러분들이 현재 일하고 계신 직장이 제가 방금 설명한 방식의 인력 구조를 가졌다면 현재 여러분들의 직장에서 행하여지는 매일 매일의 수익및 가치 창출과 성장이 이루어질수 있겠습니까? 아마 거의 대부분의 조직은 낭비와 갈등으로 현재 창출해내는 경쟁력의 반도 안되는 아웃풋을 결과로 만들어낼것이고 그것의 결과가 어떨지는 여러분 스스로 잘 알것입니다.

저를 포함한 사내 간부들은 이러한 다양성이 존재하는 우리 조직내에서 어떻게 하면 회사의 비전과 가치를 그 많은 다양한 직원 그룹들이 공유할수 있는지에 대해서 끊임없이 고민합니다.

저희 회사에서는 다양성이라는것이 단순히 이해나 관리라는 이론적인 틀을 벗어나서 회사 조직과 운영의 일부로서 자연스럽게 녹아들도록 하고있읍니다.

당연히 저를 포함한 회사내 탑 리더들의 중요성이 크게 부각됩니다.  또한 다른 회사들과 조금 틀린 업무 운용 방법이 적용되어집니다. 특별히 별나거나 틀린 방법이라고 생각하지는 않습니다마는 다음과 같은 예를 한가지 말할수 있읍니다.

흔히들 팀원들에게 업무및 권한 이양을 통해서 최대한 효과적인 업무 결과를 얻으며 동시에 직원들의 능력 향상, 동기 부여및 주인 의식들을 심어줄수 있다고 합니다. 당연한 말입니다.  또 대부분의 성장을 하는 조직이거나 이미 성장을 한 조직중에서는 당연히 시행해야할 사내 인력 운용 방법이라고 생각합니다. 여기까지는 저희 회사도 조직 운용과 업무 이양에 대해서는 일반적으로 비슷하게 운영됩니다마는 다음 사항이 조금 더 강조된 리더들의 업무 역할을 기대합니다.